Pieniądze nie motywują ludzi do pracy.

„Oczywiście”, powiedzą Ci z Was, którzy sensownie zarabiają, dostają premie roczne, a którym pracować się i tak nie chce. „Bzdura!”, powiedzą Ci z Was, którzy mają zespoły lub pracują w HR i zarządzają ludźmi.

Pieniądze nie motywują ludzi do pracy. Tak przynajmniej sugerują badania ekonomii behawioralnej.

Ok, nie do końca. Jak to w naukach behawioralnych bywa, część badań sugeruje, że nagrody pieniężne są skutecznym sposobem motywowania pracowników. Inne, z kolei, pokazują, że pieniądze nie motywują (o czym więcej za chwilę). Prawda leży pewnie gdzieś po środku, czyli skuteczność nagród finansowych zależy od kontekstu, czyli firmy, ludzi, poziomu ich zarobków, charakteru ich pracy, itp. Niezależnie od sytuacji jednak, wiele osób pewnie chciałoby się dowiedzieć, jak można motywować ludzi bez pieniędzy, bo w obecnych czasach niełatwo o podwyżki i wysokie premie, nawet jeśli mają one trafić do świetnych i kluczowych dla firmy pracowników. Ekonomia behawioralna na ratunek, zatem!

Zanim jednak przejdziemy do analizy tego, co motywuje i demotywuje ludzi chciałam się z Wami podzielić jednym wnioskiem z badań behawioralnych: jesteśmy naprawdę źli w przewidywaniu tego, czego naprawdę potrzebujemy i co nas motywuje. W wielu z przytaczanych poniżej badań eksperci (tj. managerowie, eksperci HR, ekonomiści behawioralni) mieli okazje, aby przewidzieć wyniki badań. Jak się okazuje, rzadko kiedy im się to udawało. Prawda jest taka, że nasze intuicje dotyczące tego, co dla ludzi ma znaczenie w pracy nie są trafne. Co więcej, często nie potrafimy dobrze zaprognozować, jak pewne rzeczy wpłyną na nasze własne zachowanie.

Co składa się na motywację?

Jeśli mielibyśmy rozpisać motywację do pracy jako równanie, pieniądze by się w tym równaniu oczywiście znalazły. Będę się starała Was tutaj przekonać, że nie są one wcale tak ważne, ale bądźmy realistami: ile motywacji do pracy byśmy nie mieli, pewnie nikt z nas by do niej nie chodził, gdyby na serio nam za nią nie płacono (choć znam i takie osoby 🙂 ).

Według badań behawioralnych i wniosków, jakie z nich płyną, równanie motywacji wygląda następująco:

Motywacja = pieniądze + osiąganie celów + poczucie spełnienia + postęp i rozwój + dobre relacje + szczęście + robienie rzeczy, które mają znaczenie*

(*Jak to bywa w dodawaniu, kolejność składników nie ma znaczenia.)

Jak motywować ludzi do pracy?

Po pierwsze: Nie demotywuj.

Demotywator #1: Syzyfowa praca i Dzień Świstaka

Mało co zabija motywację tak, jak syzyfowa praca i Dzień Świstaka. Źle znosimy sytuacje, w których efekty naszej pracy są niszczone, niewykorzystane albo gdy codziennie robimy dokładnie to samo. Napisałam wcześniej, że kolejność składników nie ma znaczenia, ale nie jest to do końca prawda. Z badań behawioralnych wynika, że syzyfowa praca jest jednym z największych wrogów motywacji, jeśli nie największym. Zatem gdy planujesz pracę swojego zespołu lub współpracowników, po pierwsze odpowiedz sobie na pytanie: czy jest coś w ich codziennej pracy, co może być odebrane jako syzyfowa praca? Czy zdarzają się sytuacje, w których efekty ich pracy idą do kosza i nie pada nawet słowo „dziękuję” albo nie ma spotkania, na którym zostaną omówione wnioski i lekcje płynące z projektu, aby się czegoś nauczyć i następnym razem zrobić coś lepiej? Jeśli tak, to wiesz już, gdzie jest pierwsza dziura w Twojej tratwie.

Demotywator #2: Bycie niedocenianym

Niedocenianie pracy innych jest kolejnym gwoździem do trumny (albo strzałem w tratwę, skro już tą metaforę wybraliśmy). Wydaje się to być intuicyjne, a jednak błąd ten jest często popełniany przez przełożonych i managerów. Pamiętaj, że ludzie (jak już ustaliliśmy i wbrew temu co pisał Adam Smith) nie pracują dla pieniędzy. Jeśli ich praca nie będzie doceniana, nie będą do niej zmotywowani.

Demotywator #3: Ignorowanie starań i wysiłku włożonego w pracę

Trzeci demotywator jest zdradliwy. Często się mówi, że liczą się wyniki, nie nakłady (o czym w swoich 15 zasadach na życiowy sukces pisał nawet pewien profesor ekonomii). I prawda. Jeśli chodzi o odnoszenie sukcesu i osiąganie celów, liczą się wyniki, nie nakłady. Nikogo nie będzie obchodzić, ile czasu ktoś spędził nad projektem. Ważne jest, co z niego wyszło i co da.

Inaczej jednak mają się sprawy, jeśli chodzi o budowanie (i niszczenie) motywacji. Niedocenianie wysiłku, jaki ktoś włożył w pracę potrafi kompletnie zabić motywację. Obniża to motywację w każdej sytuacji, choć oczywiście szczególnie wtedy, gdy efekty pracy danej osoby nie zostają wdrożone lub gdy projekt nie odnosi sukcesu. Wtedy nie dość, że nie ma biznesowych mierników sukcesu, to nie ma też tych bardziej personalnych, w postaci pochwały od przełożonego lub kolegi.

Demotywator #4: Przypomnienia, że ktoś jest nisko w hierarchii

Nikt z nas nie lubi być nisko w hierarchii. Jeśli jest hierarchia, to oczywiście zawsze będą osoby, które znajdą się na jej samym dole. Nie oznacza to jednak, że trzeba tym ludziom o tym przypominać. Jak pokazują badania ekonomii behawioralnej, wszelkie oznaki bycia nisko w hierarchii powodują, że ludzie są mniej skorzy do pracy. 

Jednym z najprostszych sposobów na pokazanie komuś, że jest nisko w hierarchii jest posadzić tą osobę w bezosobowym kubiku i najlepiej jeszcze nie pozwolić jej urządzić go po swojemu (poprzez np. powieszenie zdjęć i trzymanie takiego porządku lub bałaganu, jaki sobie życzy). Jeszcze gorsze, jak się okazuje, jest wdrożenie w firmie tak modnego i postrzeganego jako nowoczesnego ostatnio systemu biurek rotacyjnych, kiedy to pracownik nie ma swojego stałego miejsca pracy, tylko siada tam, gdzie akurat, przypadkiem, w danej chwili jest miejsce.

Po drugie: Odpowiednio motywuj.

Motywator #1: Praca, która ma znaczenie i sens

Jak się okazuje, najważniejsze jest dla nas w pracy to, aby miała ona znaczenie i sens (rozchodzi się tu o angielskie słowo meaningful, co mam nadzieję, że dobrane przeze mnie słowa dobrze oddają). Pieniądze pieniędzmi, ale jeśli to, co robimy, nie wnosi czegoś nowego, nie tworzy czegoś większego albo nie ma znaczenia, to nigdy nie będziemy w pełni zmotywowani.

To jest ważny punkt. Być może najważniejszy z wszystkiego tego, co tu opisuję. Łączy się on oczywiście z pierwszym demotywatorem – ciężko jest bowiem, aby praca miała znaczenie i sens, jeśli jest pracą syzyfową lub daje nam poczucie Dnia Świstaka.

Planując zatem działania dla swojego zespołu, myśląc o swojej pracy lub o pracy swoich kolegów i koleżanek zastanów się: czy ich/wasza praca ma znaczenie? Co wnosi? Czy buduje coś większego (niż tylko wartość finansową dla zarządu i rady nadzorczej)? Jeśli nie, to pora przeformułować to co i jak robicie.

Motywator #2: Bycie docenianym

Skoro bycie niedocenianym tak demotywuje, to bycie docenianym musi motywować. I tak też jest.

Kilka lat temu Dan Ariely przeprowadził ciekawe badanie w jednej z fabryk produkujących mikroprocesory. Pracownicy tej fabryki, którzy dostawali pensję co tydzień, zostali podzieleni na cztery grupy. Osoby w pierwszej grupie dostały premię finansową. Druga grupa pracowników zamiast bonusu finansowego dostała bardziej osobistą nagrodę – voucher na pizzę, którą mogli zjeść ze swoją rodziną (co było ważne i podkreślane; w tym sposobie wynagradzania chodziło o to, aby pracownicy poczuli, że pracodawca dba o ich życie prywatne). Trzecia grupa dostała jako nagrodę werbalną pochwałę od przełożonego. Czwarta grupa była tzw. grupą kontrolną, czyli nie otrzymali żadnego bonusu. Jakie były wyniki badania?

W dniu po otrzymaniu premii, wydajność pracy we wszystkich trzech grupach, które otrzymały jakiś bonus wzrosła. Grupa, która otrzymała premię finansową złożyła o 4,9% więcej procesorów niż grupa kontrolna. W grupach, które otrzymały vouchery na pizzę oraz werbalną pochwałę od przełożonego poziom wydajności pracy był (odpowiednio) o 6.7% i 6.6% wyższy niż w grupie kontrolnej. Innymi słowy nie było istotnej statystycznie różnicy między poziomem motywacji osób, które dostały voucher na pizzę a tymi, które dostały werbalną pochwałę. A w obu tych grupach wydajność pracy była wyższa niż wśród osób, które dostały bonus finansowy.

Jeszcze ciekawsze jest to, co się stało później. Dzień po otrzymaniu premii, wydajność pracy osób, które dostały bonus finansowy, w porównaniu z grupą kontrolną, spadła o 13.2%.  W następnych dniach różnica ta była już mniejsza. W sumie, na przestrzeni tygodnia, wydajność pracy osób, które dostały bonus finansowy była o 6,5% niższa niż osób z grupy kontrolnej, które nie otrzymały żadnej premii. Ludzie stwierdzili „Wczoraj mi zapłaciliście za pracę premię, to składałem. Skoro dzisiaj bonusu nie ma, to po co mam się wysilać.”

Motywator #3: Osiąganie

Kolejną rzeczą, która bardzo motywuje ludzi do pracy to osiąganie celów i odnoszenie sukcesów. Jak już się pewnie domyślasz, nie muszą to być wielkie rzeczy. Lata badań behawioralnych pokazują, że mniej dla ludzi liczy się wielkość albo wartość, a bardziej częstotliwość i fakt wystąpienia. Planując pracę innych, zastanów się zatem, jak możesz ustawić cele ich pracy tak, aby mieli poczucie (nawet jeśli jest ono nieco złudne: percepcja > rzeczywistość) osiągania celów – nawet malutkich, ale regularnie.

Motywator #4: Poczucie więzi z innymi

Człowiek to istota społeczna, co każdy, kto kiedykolwiek pracował w firmie, w której panują słabe relacje wie. Z własnego doświadczenia powiem, że chyba nie ma nic gorszego niż pracować w miejscu, w którym panuje toksyczna atmosfera i klimat „każdy sobie rzepkę skrobie”.

Zatem buduj relacje między ludźmi – wspólne lunche, wyjścia, wyjazdy; rozmowy na tematy inne niż praca; poznawanie ludzi, którzy są po drugiej stronie ekranów i maili. A może nawet wymiana kilku zdań zanim zacznie się spotkanie, zamiast gapienia się w telefony i odpowiadania na maile i SMS-y.

Motywator #5: Rozwój i (współ)tworzenie

Każdy, kto był kiedyś dzieckiem (czyli każdy) wie, ile satysfakcji płynie z kreowania. Ludzie lubią tworzyć. I skoro lubią mieć poczucie więzi z innymi, to lubią też współtworzyć. Jak pokazują badania behawioralne, jednym z ważniejszych czynników budujących motywację do pracy jest poczucie, rozwoju i budowania swojego „życiowego CV”, czyli zbierania nowych doświadczeń i uczenia się. Może dlatego Dzień Świstaka jest takim silnym demotywatorem – nikt z nas chyba nie lubi robić tego samego w kółko.

Dlaczego pieniądze szczęścia nie dają?

Zatem drodzy HR Business Partnerzy, Kierownicy ds. Kard, Kierownicy inni i wszyscy inni ludzie: do dzieła! Mam nadzieję, że informacje te będą dla Was pomocne. Wpis ten jednak nie byłby kompletny, gdybym nie odpowiedziała na jeszcze jedno pytanie: dlaczego tak jest, że pieniądze szczęścia nie dają? Bo pewnych rzeczy się nie miesza.

Dwa światy

W codziennym życiu funkcjonujemy w dwóch światach. I światy te rządzą się dwoma różnymi prawami. Mają też dwie różne waluty, których się nie miesza. W teorii można, ale rzadko kiedy wychodzi to wszystkim zainteresowanym stronom na zdrowie.

Pierwszy świat to świat transakcyjny, w którym walutą są pieniądze. Są rzeczy, które zrobimy tylko wtedy, gdy ktoś nam za nie zapłaci. Są też rzeczy, za które bez zastanowienia płacimy innym i jest to normalny stan rzeczy. Jeśli zepsuje Ci się samochód, dzwonisz po lawetę, aby odholowała Ci auto do serwisu. Po wykonaniu usługi miły pan dostaje od Ciebie należna kwotę i wszyscy wracacie zadowoleni do domów. (On pewnie bardziej niż Ty, bo wciąż ma swój samochód.)

Jest też świat relacyjny, w którym walutą są emocje i więzi. Tutaj rządzą relacje osobiste, przyjaźnie i bezinteresowna chęć pomocy. Jeśli zepsuje Ci się samochód i przyjedzie do Ciebie siostra lub przyjaciel, żeby Ci pomóc w rozmowach z policją, a potem odwieźć Cię do domu, to nie będziesz im płacić za pomoc. Nikt z nich też nie będzie tego oczekiwał. Oczywistym jest, że od tego się ma rodzinę i przyjaciół, aby czasami pomagali. Tak samo jak oczywiste jest, że jeśli tylko oni będą potrzebowali pomocy, to Ty im pomożesz. Pomyśl sobie jak dziwne byłoby, gdybyś zaproponował(a) swojej siostrze albo przyjacielowi, że im zapłacisz za pomoc. W najlepszym wypadku możesz ich zaprosić na kolację kilka dni później, ale nigdy nie dasz im równowartości tej kwoty w złotych.

Praca jest dla ludzi bardziej zjawiskiem świata relacyjnego niż transakcyjnego. Owszem, bierzemy za nią pieniądze, ale nie są one wystarczające do tego, aby nas zmotywować do poświęcenia na nią co najmniej 1/3, a często połowy lub więcej, każdej doby z takim zaangażowaniem, jak oczekuje się tego od zmotywowanych pracowników. Dlaczego? Bo rzeczy, które są dla nas w życiu naprawdę ważne, są tylko w świecie relacyjnym.