Jak już pewnie zauważyliście w swojej codziennej pracy, jeśli opieramy próby zwiększenia zaangażowania i motywacji pracowników oraz stworzenia lepszego miejsca pracy na deklaracjach pracowników, często kończą się fiaskiem. Pracownicy mówią, że chcą lepszej kawy, więcej owoców, nowsze komputery i podwyżkę, a prawda jest taka, że ile by tego typu benefitów nie dostawali, to ich poziom satysfakcji z pracy, zaangażowania i produktywności nie zmieniają się.
Dlaczego?
Czytaj dalej
Dzisiejszy post jest, wyjątkowo, nieco oddalony od tematyki stricte związanej z ekonomią behawioralną, ale przecież nie samymi pułapkami myślenia człowiek życie. Wciąż obowiązuje natomiast zasada, którą kieruję się w wyborze tematów – wszystko, co trafia na bloga, wywodzi się z rzetelnych i (mam nadzieję) ciekawych badań. Amerykańcy naukowcy udowodnili.
Kilka lat temu na łamach Harvard Business Review pojawił się artykuł, w którym Heidi Grant opisała badanie dotyczące zasad, jakimi kierują się ludzie sukcesu. W efekcie jej badań powstała lista dziewięciu zasad, które mogą pomóc odnieść sukces. Zasad, które pomagają być efektywnym w pracy i życiu, dzięki czemu może będziemy mieli więcej czasu dla przyjaciół, rodziny, na czytanie książek i relask. I, co najważniejsze, dzięki czemu będziemy bardziej zadowoleni z siebie i życia. Tak definiuję sukces.
Kto, zatem, odnosi sukces? Ludzie, którzy na niego pracują.
Pieniądze nie motywują ludzi do pracy.
„Oczywiście”, powiedzą Ci z Was, którzy sensownie zarabiają, dostają premie roczne, a którym pracować się i tak nie chce. „Bzdura!”, powiedzą Ci z Was, którzy mają zespoły lub pracują w HR i zarządzają ludźmi.
Pieniądze nie motywują ludzi do pracy. Tak przynajmniej sugerują badania ekonomii behawioralnej.
Kilka miesięcy temu rozmawiałam z kolegą, który powiedział mi, że przestał u siebie w firmie używać słowa „problem”. Miał wrażenie, że jest ono demotywujące dla pracowników i wówczas mniej efektywnie szukają rozwiązań. Zamiast tego, zaczął używać słowa „wyzwanie”.
Moja pierwsza reakcja na tego typu słowne zagrywki, po latach spędzonych na korpo-wykładach o tym, aby nie mówić przed panem prezesem A tylko B i nie C tylko D, to „co za korporacyjny bullshit”. Krowa to krowa, w końcu, niezależnie od tego, czy będziemy ją nazywać krową czy koniem. A jednak nie. Rozmowa potoczyła się dalej i szybko przeszliśmy do zastanawiania się, czy są lepsze słowa, które motywują nas do szukania rozwiązań, raczej niż do opłakiwania stanu obecnego. Problem. Wyzwanie. Komplikacja. Zagwoztka. Dylemat. Przeszkoda. Bolączka. Kanał. Pasztet. Kwiatek. Klops.
Każde z tych słów powoduje inne odczucia, inny poziom ciekawości i motywacji do zrozumienia problemu i poszukiwania rozwiązania. Piękny przykład na to, jak małe zmiany mogą mieć duży efekt.
Gdy Daniel Kahneman i Amos Tversky opracowali teorię perspektywy, która zapoczątkowała powstanie ekonomii behawioralnej i za którą Kahneman dostał później Nagrodę Nobla, w wielu kręgach akademickich nie została ona dobrze odebrana. Klasyczni ekonomiści jej nie polubili i uważali, że nie opisuje ona dobrze realiów. Woleli zostać przy swoich – kompletnie oderwanych od rzeczywistości, jeśli możemy to szczerze i otwarcie powiedzieć – modelach. Są tacy, którzy do dziś dnia tkwią przy swojej starej metodologii.
Nie od dziś wiadomo, że utwardzane tłuszcze roślinne są jedną z bardziej trujących rzeczy, jakie można pakować do organizmu, a jednak wciąż jest spora grupa osób, które kupują margaryny zamiast masła, nawet jeśli słyszeli o tych wynikach.
Jakiś czas temu rozmawiałam z koleżanką, która pracuje w marketingu w jednej z warszawskich korporacji. Skarżyła się, że ich departament robi masę badań focusowych (który nie robi…), które opierają się o deklaracje konsumentów. Większość managerów i dyrektorów podobno zrozumiała już, że nie ma sensu pytać ludzi o opinie o ich produktach, bo nie przekładają się one na prawdziwe zachowania. A jednak za każdym razem, gdy dochodzi do podjęcia decyzji, postanawiają jednak zrobić kolejne badanie focusowe.
Każdy z nas pewnie może przytoczyć wiele innych przykładów, które pokazują, że ludzie nie lubią zmian. Nawet (a może szczególnie?) jeśli zmiana ta jest poparta rzetelnymi danymi, które pokazują czarno na białym, że można lepiej, szybciej, zdrowiej, taniej, efektywniej.
Skąd ten opór? I dlaczego argumenty nie wystarczą?
